令和６年度　第４回中央労使協働委員会　概要

令和６年度　第４回中央労使協働委員会　概要
 
（日　時）　令和７年３月１１日（火）　１１：１０～１２：００
（場　所）　プレゼンテーションルーム
（参加者）　県）知事、服部副知事、総務部長、総務部副部長（行政運営担当）、
　　　　　　　　総務部副部長（財政運営担当）、総務課長、行財政改革推進課長、
　　　　　　　　人事課長、福利厚生課長、管財課長、デジタル改革推進課長
　　　　　　組合）中央執行委員長、副中央執行委員長、書記長、書記次長
　　　　　　　　　中央執行委員
（司会進行）コンプライアンス・労使協働推進監
（議　題）・令和６年度ライフ・ワーク・マネジメントの進捗状況について
　　　　　・令和７年度以降のライフ・ワーク・マネジメントの推進について

 
 
 
（知事）
　本県の経済分野に係るジェンダーギャップ指数は４６位と低迷している。まずは県庁内のジェンダーギャップ調査・改善のための対策として、４月以降から「ジェンダーギャップ解消チーム」を発足させる。
　また、若手職員の離職という課題があることから、改善方策を検討し、職員にこれまで以上に高い意欲とやりがいを持って業務に取り組めるよう、「『明日の県庁』創造チーム」を立ち上げる。
　「上から目線」ではなく、若い方・中堅の方の意見を聴いて改善に取り組みたい。
　改善は止まってはいけないと考えている。もちろん課題はこの２つだけではなく、まずはこの２つのチームで議論していただきながら、他の課題も解決していきたい。
（委員長）
　新卒者の、就業後概ね３～５年での転職による「流動化」が進んでいる。
　社会情勢の変化に応じた対策が必要だが、公務の職場はその性質上特定の業態に注力しづらく、終身雇用型、つまり長く働きやすいことが大事である。
　ジェンダーギャップについて、過去は男女協働小委員会で、「女性のお茶くみ」や女性の制服の見直しなどの議論から始まったと記憶している。
　若手職員の早期離職対策にも職場改善が必要と感じ、私たちも望むところなので、組合としても、職場の意見として要望していきたいと思う。
　本日の議論を通じ、よりよい県政運営に向けて進めていきたい。
 
（議事「令和６年度ライフ・ワーク・マネジメントの進捗状況について」「令和７年度以降のライフ・ワーク・マネジメントの推進について」）
　　　　　　　　　　　　　　　※行財政改革推進課長から資料に沿って一括説明
１　令和６年度ライフ・ワーク・マネジメントの上半期検証について
（１）意識、組織風土改革の推進
〇職員アンケートのＬＷＭ項目の満足度　目標：R5実績以上
・ライフ・ワークの充実に向けた雰囲気の醸成：R6実績 3.27点（目標 3.28点以上）
・充実した働き方、生き方：R6実績 2.76点（目標 2.78点以上）
　＜検証＞
・所属長と職員が定期的に対話する仕組みが定着することにより、ライフとワークの充実に向けた雰囲気は一定醸成できている。
・職員一人ひとりの充実した働き方、生き方につながる取組の継続が必要。
（２）ライフ・マネジメント支援の推進
➀年休取得日数　目標：16日以上　 R6年間見込：16.3日（R5実績：15.8日）
➁男性職員の育児休業取得率【取得期間:１週間以上】　目標：90％
　　　　　　　　R6実績：100％（12月末時点）（R5実績：96%（12月末時点））
③職員アンケートの休暇取得項目の満足度　目標：R5実績以上
　　　　　　　　休暇の取りやすさ：R6実績 3.42点(目標3.49点以上)
　　　　　　　　連続休暇の取得：R6実績 2.81点(目標2.83点以上)
　＜検証＞
・年休取得日数が向上し、休暇取得の満足度も一定確保されるとともに、男性の育児休業取得率も目標を上回っている。
（３）時間外勤務時間（１人あたり）及び超長時間勤務者数
　①時間外勤務時間（1人あたり）
　　目標：平成２５年度の時間外勤務実績から３０％削減 →１５４時間/人
　　　　　　　　6年間見込：185時間(R5実績：174時間)
　②超長時間勤務者数（500時間超え）
　　労使で令和２年度に設定した令和６年度の目標人数　０人
　　　　　　　　R6年間見込 144人（R5実績：220人）
　＜検証＞
・時間外勤務は、奥能登豪雨や南海トラフ臨時情報対応等の突発的な事案が発生したが、前年度比６％程度の増加に留まった。
・超長時間勤務者は目標未達だが前年度の７割程度に収まる見込み。
（４）今年度の、職員による業務改善提案の「見える化」の取組状況（２月末現在）
　・提案総数１，２７０件　うち「実施済」９６７件（76.1%）
　・検証における主な意見
　　　・気楽な話し合いを持つことで、具体的な議論が活性化
　　　・職員の業務改善への意識が向上
　・全庁的に参考となる主な提案（前回以降の追加）
　　　・電話メモ等のＳｌａｃｋによる共有
　　　・主務者以外でも使いやすい業務マニュアルの作成
（５）「ライフ・ワーク・マネジメント」に係る次期取組について
　　取組名称（推進期間）：「Mieるビーイング*推進方針」（令和７年度～令和１１年度）
　　　　※「見える化」「ウェルビーイング」「三重県」を掛け合わせた造語
趣旨：これまで取り組んできた「ワーク・ライフ・マネジメント」の取組の成果を基盤としつつ、以下の３つの柱に沿って、職員の「ウェルビーイング」と組織全体のパフォーマンスの一層の向上に向けて取り組む。
１　職員がやりがいをもって生き生きと働ける職場環境づくり
　・職員アンケートの仕事のやりがい項目の満足度：前年度実績以上
２　業務改善・業務の効率化による仕事の進め方改革
　・ＤＸ業務改善支援窓口への相談案件のうち、業務改善・業務の効率化に結びついた割合：前年度実績以上
　・所属を越えた部局単位での業務改善・業務の効率化を実施した部局の割合：毎年度100％
３　職員の心身の充実
　・職員アンケートの心と体の健康項目の満足度：前年度実績以上
　・超長時間勤務者数：前年度実績以下
※これまで取り組んできた「ライフ・ワーク・マネジメント」の定着状況を確認するため、以下の項目については、R2～R6年度平均値を目安として、モニタリングを行う。
○年休取得日数　　　　　　 年間15.4日（R2～R6年度平均値（見込））
○時間外勤務時間数（特例除く）　175時間（R2～R6年度平均値（見込））
※付記
　男性職員の育児休業取得率については、三重県特定事業主行動計画の目標として、令和11年度に９０％（２週間以上取得）
 
（以下、発言は○が労側、●が使側である。）
○これまでのライフ・ワーク・マネジメントにおける5年間の取組を総括すると、成果は年休取得に向けた促進の取組の進展。これは数字にも現れている。
　時間外勤務は、コロナ対応で厳しい状況でも減らす方向で取り組んだが目標は達成できなかった。原因は、社会情勢の変化、依然高い公務へのニーズ、生産人口の減少のもと人員確保が困難、といった構造的な問題もあると思う。
　これら構造的な問題を抱えている中、さらなる時間外削減の目標設定とすることの困難さも感じており、業務改善や人員確保の取組をしっかり行う必要がある。
　今後については状況をモニタリングしながら、労使で業務改善を進め、引き続きライフ・ワーク・マネジメントを推進したい。
●年休取得日数や時間外勤務については、積み上げてきた土台を堅持しつつ、モニタリングを行っていくこととしたが、これは定点観測だけではなく、その都度、目安とした指標と比較のうえ要因分析することが必要という考えである。定点観測と分析により、よりよいマネジメントにつなげる取組を継続して行いたい。
 
○業務改善の方策の一つとして、窓口受付時間短縮に係る検討について提案した。
　一方で、県民の利便性低下を招かないよう、電子化の活用もあわせ提案したが、考え方や状況をお聞きしたい。
●窓口の受付時間短縮については、県内市町で実施の方向で検討中の団体もある。
　また、現在、他県の状況の調査をしており、１２月に滋賀県へ訪問調査を行った。
　滋賀県では法令等の規定に基づく対面で対応する窓口に絞り行っている。
　また、並行して、手続のオンライン化も進め、試行のうえ本格的な運用に移行している。
　また現在、県で実施可能と思われる窓口業務について調査中であり、今後、対象業務の洗い出しやスケジュール等について検討していきたい。
●いわゆる「アナログ規制」をできるだけなくそうという動きが国の方で進んでいる中、本県では対象業務の洗い出しの方法などについて、来年度から集中的に、デジタル庁の支援も受けながら進めていく。人口減少等の社会情勢も変化しているなか、小さな改善を積み上げるとともに、様々なアイデアをいただきながら、抜本的に業務改善を進めたい。
○窓口の受付時間についても、県民への不利益が生じないかという観点やオンライン手続きを採用する場合の法令上の制限など、問題となり得る点はないかなどをしっかりと洗い出して検討していくことが必要だと思う。
〇デジタル化は経費がかかる。導入においては利便性や職員の負担軽減やミス低減での効果など幅広く考える必要があり、例えば５年先に改善しないといけないということのないよう、職員の意見、組合の意見も含め提案させていただきたい。
●大きな方向としては、組合も執行部側も、同じ方向を向いていると思う。
　今後、高齢化も進み、高齢者の方々が移動する交通手段を行政機関が提供できていないのは県だけではなく全国規模の問題だが、なかなか役所に来にくいなかどのようにしていくか、朝令暮改ではうまくいかず、じっくり腰を据えてやらないと手戻りになると思う。
　窓口時間の見直しについては住民目線に立って考え、また、時代の流れを見ながら、他県の状況等もお示ししながら考えたい。
○資料２の今後の取組における「モニタリング指標」について。実は前回の委員会では、目標数値を設定した場合、目標数字の達成ありきとなることを危惧し、数値目標を作らずに、目標は「前年度以下」ぐらいでよいのではと発言した。今回、よりよい働き方の「目安」としてモニタリング指標を設定することについて異論はないが、指標を設けモニタリングするならば、その趣旨や考え方について特に管理職が認識を持つことが必要である。
　また、社会情勢の変化や、災害の発生などで、数値も左右されることも含めて進めていただければと思う。
　来年度の取組項目中、「業務改善」の項目には、部局長の役割をしっかり書き込んでいただきたい。
　なお、業務改善をすすめるにあたっては、職員の負担軽減のため業務の削減を主眼として進めたいが、県民の方々へ説明できる改善であるべきと思っている。人手不足の中、多様な県民のニーズに対応するため、ＤＸ化なども含めて進めていただきたい。
●総勤務時間の縮減について、本来は部局単位でモニタリングしながら進めるべきで、全般的に部局長のリーダーシップが大事になってくると思う。今後も部局ごとの整理をした方が、分析の仕方もやりやすい。
○「職員の心身の充実」は、ストレスチェックを用いて、所属ごとの数値が出るのであれば、何にストレスがかかってるかの分析を所属長の立場でやるという趣旨で設定した項目だと思っている。労働安全衛生上は部局長が主語となると思う。
●ご意見のとおり部局長のマネジメントは重要である。とはいえ部局長が全責任を負うというのも現実的でない面もあるので、うまく工夫して進めていきたい。
○内部管理事務はまだまだ改善余地があると思うので、改めて対応をお願いしたい。なお、県民との関係も意識した改善を行いたい。
●職員が、仕事がスムーズに回ることを実感できるようにしっかりやっていきたい。
　冒頭で申し上げた「明日の県庁」創造チームを活用して、内部管理事務、中での仕事の仕方について、問題意識として提案してもらって改善していきたい。
　また、より働きやすい職場づくりに向けて、執行部の議論とは違う視点で、ご意見を頂きたい。
●案を検討する中で、モニタリング指標を置いた方が良いか、また置くのであればどういった数字を置くのがよいか議論したが、「目標数値」の設定ではなくても一定の指標で見てもらわないといけないということとなった。
　行財政改革推進課には、もうちょっと明るい、先を見たような、職員がもう少しやる気を出せるような取組も考えてほしいと伝えている。張り詰めた中ではミスも起きるし、前向きな項目も検討してほしいと話をしているので、ぜひ相談に乗ってほしい。
〇働きやすい職場という趣旨では、職員が働き続けられる職場でないと、県行政を提供できないと思っている。
●終身雇用という言葉かどうか別にして、長い間働き続けられる労働システムは、日本の誇るべきシステムと評価されていると思っている。
○先般、知事のパワーハラスメントに係る調査結果があった。少し静観をしていたところであるが、ヒアリングでも様々な意見が出てきた中で、知事にも改善してもらう必要があると思う。改めてその部分についてはお話をしたい。
●パワハラ調査については、三重県は、県知事がパワハラの嫌疑をかけられた際にきちんと外部の目でチェックする県であるということが明らかになったと思っている。また、一番大事なのはコミュニケーションであると思う。コミュニケーションを図ろうと思って、ランチミーティングなどを進めてはいるものの、まだまだ伝わってない面もあると感じている。今回はそういった改善のきっかけとなったと思っている。これからも、改善すべきことは常に改善していきたい。