平成２９年度　第３回中央労使協働委員会　概要

（日 時） 平成３０年３月１２日（月） ９：００～１０：００
（場 所） プレゼンテーションルーム
（参加者） 県）知事、稲垣副知事、総務部長、総務部副部長（行政運営担当）、
　　　　　　　総務部副部長（財政運営担当）、総務課長、行財政改革推進課長、人事課長、
　　　　　　　福利厚生課長、管財課長
　　　　　組合）中央執行委員長、副中央執行委員長、書記長 他
（議 題） １ ワーク・ライフ・マネジメントの進捗状況について
　　　　（１）ワーク・ライフ・マネジメントの進捗状況について
　　　　（２）ワーク・ライフ・マネジメントの今後の推進について

 　議題に入る前に知事及び委員長のあいさつ
 
（知事）
　今年度、最後の中央労使協働委員会。新体制のもと様々な協力をいただき感謝。
　ワーク・ライフ・マネジメント（ＷＬＭ）の取組により、超長時間勤務の減少や年休の取得増加の効果はあったが、部局間の二極化の解消には至っていない。
　当面のゴールである平成31年度に向けて、平成30年度は重要な年となる。具体的にどうすればよいか有意義な議論をお願いしたい。
　引き続き、労使協働で日本一、働きやすい県庁（しょくば）に向けて取り組んでいきたい。
 
（委員長）
　今年は、働き方改革、特に長時間労働の是正について、労使協働セミナーでトップからのメッセージ発信を行った。また、職場の風土づくりが、各所属できっちりと動き出すことで、それぞれの職場で議論がおこり、所属長が意識を持って対応していただけると思っている。
　国においては「働き方改革」の動きに遅れが見えるが、県庁においては働き方改革、超長時間労働の是正を進めたい。
　職員の負荷をなくして、クリエイティブな仕事をするためには、時間の余裕が重要である。職場の風土づくり等にかかる来年度の取組について、是々非々の中で議論いただければと思う。
 
以下、発言は○が労側、●が使側である。
 
１ ワーク・ライフ・マネジメントの進捗状況について
（１）ワーク・ライフ・マネジメントの進捗状況について
※行財政改革推進課長から資料説明
（別紙部分についてはコンプライアンス・労使協働推進監から補足説明）
 
○災害があっても対応のノウハウや経験があり、マネジメントがしっかりされた部局は、うまくおさまったように思う。一方で、本庁と地域機関との差が大きい部局について、課を超えた応援体制を年度当初にとれたところとそうでないところで差が出た。業務が違うと応援体制が組みにくい課もあるように思われるが、応援し合う文化を全庁展開できれば変わっていけるのではないかと感じている。
 
●次年度は、支え合いや絆づくりに向けて取り組んでいきたいと考えている。
 
●総務部のジュニアボードでも検討してもらったが、良い取組は情報共有・水平展開できるようにしていきたい。
 
●３６協定については運用の仕方も含めてその重要性について職員の認識が若干不足していたところもあった。今年度検証したことや教訓を、３６協定を結んでいる他の職場にも徹底してきたい。班同士の応援体制がとれている所属は、コミュニケーションも十分とれていて、時間外への対応もできているように思う。事例を共有していくことが大事。

  
（２）ワーク・ライフ・マネジメントの今後の推進について
※行財政改革推進課長から資料説明
 
○前回の労協の中でも職場アクションシートがねらいどおりに使われていないのではないか、という話があり、小委員会でも議論しながら改善すべきところはしてきた。所属長は、職場アクションシートをつくる際に、所属全体を見て業務分担を考えてほしい。３月末に向けて引き続き議論をしながら改善方法を考えていただきたい。
　また、次年度の新任所属長にも、シートのねらいが伝わるしくみづくりを考えていきたい。
 
●職場アクションシートのねらいについては、毎月個人レベルでの状況を確認し、必要なアクションを考えてほしいということであり、年度途中にも周知したところ。次年度も新任所属長研修等を通じて、シートのねらいをしっかり伝えていきたい。
 
●毎月、きめ細かく状況を把握することは今年度の課題として出てきたが、昨年度との比較がしづらいなどの意見をいただいている。様式の見直しなどでより効果的な運用をしていきたいので、いろんなご意見をいただきたい。
 
○時間外勤務を承認するタイミングなど、月半ばでも状況を把握してほしい。３６協定にもつながる運用の仕方もあるのではないか。
 
○満足度アンケートからも職場の風土づくりが大切ということがわかってきた。忙しくても風通しが良ければ、やりがいを感じ、満足度も高くなるのではないかと思う。所属長は難しい顔をせずにこやかに、対話しやすい職場の雰囲気をつくっていただきたい。
 
●仕組みとしては、職員の所属長に対するアンケートでどんな雰囲気でマネジメントしているかわかるので、部局長と所属長との面談などを通じて伝えていきたい。
 
○時差出勤の試行は、小委員会での検討を踏まえて、平成30年度も継続ということでよいか。
 
●資料にあるとおり、その考えで進めたい。
 
○「試行」３年目であり、労働環境という課題が難しいと思うが、平成30年度以降は「試行」を外していく方向で、小委員会で検討をお願いしたい。
 
（委員長）
　時差出勤勤務の意向には、アンケートにおいても「取得したい」が４割、「取得したくない」が３割、「わからない」が３割と、いずれの意見に重きを置くかが難しい。
　平成27年度の夏は、国の要請もあり「夕活」を進めてきた。この制度は、職員が取りたいという意向を踏まえて取得できる制度であり「試行」として進めている。
　労働安全衛生上、財政上の課題はあると思うが、平成30年度中には時差出勤勤務の本格実施に向けてジャッジメントが必要だと思う。
 
（委員長）
　アンケートを深掘りした結果は、端的に言えば満足度が低い所属については、制度で改善するものではない。所属長との対話がもう少しあれば、満足度の向上に繋がると思われる。
　例えば、昇任の仕組み等については、対話のツールがうまく使われず、仕事の評価がしっかりされていないかもしれない。
　職員から個別に話を聴くことが大事。管理職だけに責任を負わせる気はないが、班長を交えて話をするなど、年間を通じた職場労協のタイミング以外の対話の場を多くつくって、業務内容の把握や長時間労働の削減等に向けた対応策もできる。それがうまくできているところとそうでないところが二極化になっているのではないか。組合からもメッセージを発信していきたいし、知事からもお願いしたい。管理職サイドへの研修などもお願いしたい。
 
●新任所属長研修等の機会でも、ノウハウを伝えていただけたらと思う。
 
●職員一人ひとりが話しやすい職場の雰囲気や絆を感じられるように管理職が中心となって取り組んでいきたい。
 
●杓子定規にこうして、というものでなく、部局長が所属長に見本を見せていきたい。
 
○対話が少ないと感じている職場からの声があれば、対応をお願いするよう組合側からもアプローチをしていく。
 
●来年度のイクボス宣言は、所属長個々に自分はこういうことに取り組む、ということを宣言してほしいと考えている。また、満足度の低かった地域機関でイクボスの趣旨などを研修できないか、労使で検討している。
 
（知事）
　数字ばかり言ってはいけないが、31年度の目標に向けて、一人あたりあと月３時間の時間外をどうやって減らしてあげたらよいか、であり、厳しい状況とは思わない。個々にしっかり対話をして、資料作りの質を最初に示してあげたり、現場へ行く時間など、その職員が何に時間がかかっているのか把握していけば、道のりは厳しい状況ではないと思う。
　全庁一律の取組はほとんど弾を打ち切っている感じなので、個々の管理職がしっかり班長などを巻き込んでいくことを、どう確認していくか、どう担保していくか、である。だからこそ、今年度から早いサイクルでＰＤＣＡを回していくことをやってきた。そんな難しいことではないと思う。
 
（委員長）
　上半期、特に４～６月あたりに各職場でアクションがとれれば、下半期に向けて３～４時間減らせ、突発的なことがあっても何とか回していけるのでないかと思う。
 
（知事）
　年度当初にしっかり意識づけとアクションを各所属でしっかりやっていかないといけない。忙しくなってから仕組みを考えるのは難しい。平時に所属長がどうしていくのかを所属の中でしっかり伝えておくことが大事。
 
（委員長）
　本庁と地域機関では繁閑が異なる。４月あたりの所属長の思いの伝え方が大事。１年間回していくために、年度当初にしっかり発信していきたい。労使、方向性は一緒だと思うので、しっかり合うようにしていくべきだと思っている。