平成１９年度　第２回中央労使協働委員会　概要

（日時）　平成１９年１０月１８日（木）　１３：１５～１４：５５
（場所）　プレゼンテーションルーム
（参加者）　県）知事、総務部長、総務部副部長、総務部総括室長（財政・施設分野）
　　　　　　　　経営総務室長、人材政策室長、給与福利室長、管財室長
　　　　　　 組合）中央執行委員長、同副委員長、書記長、書記次長　他
（議題）　１　今後の労使協働の取り組みについて
　　　　　　２　総勤務時間縮減運動について
　　　　　　３　その他

※ 議題に入る前に知事及び委員長よりそれぞれあいさつ

（知事あいさつ）
・ 先般の定期大会では、大西委員長から労使協働の新しい方向、あるいはこれまでの方向をさらに特色づけるような形で、あいさつがあったとお聞きしている。
・ その中で、「改革から逃げない」あるいは「みんなで支え合う職場づくり」といったようなこれからの組合の姿勢を打ち出されたということだが、我々もそれを受けて今後の三重県の組織文化を前進させていかなければならないと思っている。
・ しかしながら、取り巻く環境の厳しさはお互い言うまでもないことであり、そういう意味では「改革から逃げない」という言葉も、財政面の問題もあれば、公務員バッシングもより厳しい状況にあるので、そういった中でどう対応していくかということについても共通の認識を持たせていただいていると思っている。
・ 知事就任後、気づきと納得をベースにした労使協働をより深めていこうということで取り組んできたが、大変大きな課題ばかりであり、それらを共に乗り越えていきたいと思っている。大西新体制のもとで今後ともよろしくお願いしたい。

（委員長あいさつ）
・ これまで労使協働の取り組みでは、県民満足度の向上、また、そのための職員満足度の向上について、お互いに信頼と対等の関係で十分に話し合っていくことの意義を確認しながら、取り組んで来たところであり、今後とも、そのことをふまえて取り組んでいかなければならないと思っている。
・ 財政状況等県政を取り巻く環境が厳しい中、「改革から逃げない」というスローガンを掲げたが、これは職場労協や部局労協での議論をベースにきっちりと議論をしていくことを前提としており、ここで労協の意義が改めて問われると思っている。
・ また、「支え合える職場づくり」を掲げているが、ここ数年の動きを見ていると、個人主義や個人責任が重視されており、組織が組織として機能しているのか疑問に思う点がある。職場ではＯＪＴがややもすると希薄になっていると言われて久しい。また、そんな中で、メンタル疾患についても、先日、新聞に東海４県のメンタル疾患の職員数が出ていたが、そういう数字を見るまでもなく、実態として増えてきていると思う。
・ これから数年、職員の大量退職を迎える中で、知識やノウハウがしっかりと伝達されるよう、今一度県組織のあり方を見直す必要があるのではないか。
・ 我々も知恵を出していきたいと考えているので、今後ともよろしくお願いしたい。

１　今後の労使協働の取組について

（知事）
・ 組織のあり方については、いろいろな経緯もあり、これまで組合の考えている方向ばかりではなかったかも知れないが、知事就任後、フラット制のあり方などについて意見交換もし、検討、対応してきたところである。今後とも工夫をしていきたい。ただ、組織を変えることには、メリットもあればデメリットもあることから、労使協働の中で知恵を出していただきたい。
・ 引き続き、人件費削減に対する圧力が強い。一人一人の賃金を引き下げるか、人員削減を考えるのか、どちらを選択するかということにもなりかねない状況にある。今は、いわゆる太陽政策ではなく、北風政策が多い。望むところではないが、対応していきたい。
・ そんな中で、職場には、いろいろな影響があると思うので、皆さんとも協議していかなければならない。仕事のあり方そのものを変えていくということも含めて検討する必要がある。民間で担えるものは民間で、公が担うべきものは公でという整理。企業庁や病院事業庁においてもいろいろ議論しているが、時代が変わってきているので、どんな県民ニーズに応えていくべきかを考えていかなければならない。
・ メンタル疾患については、人事委員会からも勧告いただいたところである。三重県は先進的に対応してきたが、現実にそういう状況があるならしっかり対応していかなければならない。人事委員会の勧告でも、組織としてどう捉えるかが大事と言われている。我々管理職員がもっと気配りできるようにしなければならない。

（使）
内部管理事務の割合が増え、現場が手薄になりがちであることは認識している。チェック機能が手薄であるという点については、昨年度の組織改正で副室長や課長を置くなどの対応をしてきた。
今後は、職員の高齢化も見据えた対応が必要、部下を持ったことがない職員が多くなる。また、隣にいる人とメールでやり取りするような関係ではなく、声をかけあうような組織風土を作らなければならないと思う。

（知事）
職場で、みんなが支え合うためには大前提として本当に話し合うことが必要。そうであればなおのこと、経営品質向上活動を大事にすべき。対話の風土があってこそ、初めて気づきと納得の県政となる。

（委員長）
・ 職員満足度アンケートでは、「周りに相談する人がいるか」あるいは「協力し合える雰囲気があるか」という項目の満足度はいつも高いが、一方で「過度の精神的負担を感じることなく仕事を進めているか」との設問に係る満足度は低い。現実にはその辺が悩ましい。
・ 部下を持ったことがない職員が、管理職員となって部下に目配りできるのか。管理職員の値打ちも昔より下がった気がする。どこに座っているのか分からないという座席上の問題もある。

（使）
今のように島の中にいた方が、部下から声が掛けやすいという利点はあると思う。ただ、外部の人からは、わかりにくいかもしれないが。

（労）
昔は、課とか係という単位で一つの形、固まりであった。職員数や業務のボリュームも関係するが、人のことをみる許容量が少なくなっているのではないか。
チーム力を上げるためには、個人の能力向上も重要だが、皆が同じ方向を向くこと、そういう組織風土も必要。こちらでも考えて提案したいが、当局も検討してほしい。

（知事）
　所属長の個性も大きく影響する問題だろう。この人の下でなら仕事がしやすいというような。

（労）
・同じ方向を向いていても、上司の導き方が悪ければ上手くいかない。対話も別室でヒアリングのような形で行われることが多く、形式的で、十分ではないと思われる。
・組合でも、いろいろと検討してご提案するので、意見交換も含めてよろしくお願いしたい。

２　総勤務時間縮減運動ついて

※　経営総務室長から資料を説明

　　質疑なし

３　その他

・ 職場訪問については、青年部と女性部において実施することで調整中。
・ 今年度も職員満足度アンケートを１１月に実施したい。結果は次回の中央労協で、自由記載意見も含めて報告する予定。
・ 次世代育成、男女共同参画については、先に小委員会を開催したところであり、１０月末にも２回目を開催する。また、今後、地域別懇談会も３回ほど開催する予定。