令和５年度　第１回中央労使協働委員会　概要

（日 時） 令和５年７月１０日（月） １３：２０～１４：１０
（場 所） プレゼンテーションルーム
（参加者） 県）知事、服部副知事、総務部長、総務部副部長（行政運営担当）、
　　　　　　　総務部副部長（財政運営担当）、総務課長、行財政改革推進課長、
　　　　　　　人事課長、福利厚生課長、管財課長
　　　　　組合）中央執行委員長、副中央執行委員長、書記長 他
（司会進行）コンプライアンス・労使協働推進監
（議 題）・ライフ・ワーク・マネジメントの推進について
　　　　 ・その他

知事及び委員長のあいさつ
（知事）
　Ｇ７伊勢志摩交通大臣会合でのご協力にお礼申し上げる。本日の意見交換に先立ち児童虐待防止検討委員会の設置を報告させていただく。本日の全員協議会でも報告したところであるが、全力を挙げて対応すべき取組であり、特定の部局のみならず、全庁で進めていく案件であると考えている。
　就任以来、縦割り意識の強さを感じている。これまでの経緯もあるのだろうが、部局の問題は部局で対応するという雰囲気を感じるが、そうではなく、総務部、政策企画部が各部局のサポートに汗をかいてほしい。昨年度、新たな総合計画と戦略を策定し、人口減少対策や観光、カーボンニュートラル、防災等の方針を定め、ある程度靄が晴れてきた感はある。また、ジェンダー平等、特に男性職員の育児休業の徹底を進める必要があると考えている。

（委員長）
　知事と同様、ジェンダー平等、男性職員の育児休業等、様々な課題について認識している。
　特に男性職員の育児休業については、「取得することで職場に迷惑がかかる」といった意識を払拭していくことが課題であり、職場内で助け合いの声を掛け合うことで『負担はかかるがお互い様』といった意識を共有し、社会全体を変えていく必要がある。
　これまでも職員の目指す姿はスペシャリストかゼネラリストか紆余曲折があったが、何のために仕事しているのかを意識し、県庁職員として県民の方に価値を届けることに尽きる。
　それぞれの部局や職場で発想を少し変えるだけで大きく変わると思う。そして、そのことで少し余裕ある感覚を持った上で、自分の業務を見つめ直しながら隣の職員の業務にも目を配らせる、といった組織風土ができればと考える。
　第１回中央労協では、様々な課題の解決や、助け合いの職場風土を醸成するため、少しずつでもそれらを具現化・実現化するための議論を行いたい。

（以下、発言は○が労側、●が使側である。）
・ライフ・ワーク・マネジメントの推進について
・職員のモチベーション向上検討に係る労使協働小委員会　報告
※行財政改革推進課長から資料説明

〇年休取得実績については１５．４日と、平成２６年度から目標としてきた１５日を初めて達成することができ、ライフ・ワーク・マネジメントの推進や各部局による独自の工夫の成果が表れてきたと考える。今年度も目標が達成されるよう、引き続き、年休取得の促進に取り組んでいただきたい。
　一方、「日本一、働きやすい県庁アンケート２０２２」において「休暇が取りやすいですか」「リフレッシュ休暇などの連続休暇を取得できますか」の項目が大きく下がっており、各部局労協でも「連続休暇や計画的な休暇が取り難い」といった声がある。今後、新型コロナウイルスの５類への移行により、家族での旅行等イベントの増加も想定されるなか、計画的な休暇や連続休暇が取得できるよう、休暇の「質」についても注視し、職員の休暇の満足度が上がるよう取り組んでいただきたい。

●今年度は、年休の計画的な取得に向けて、グループウェアへの休暇の早期登録等を推奨している。さらに、今年度からの取組として、知事・副知事・部局長等出席の庁議において、部局長の休暇予定と休暇取得実績、部局ごとの年休の取得状況も共有し、休暇取得を促しているところである。今年度も引き続き目標達成できるよう、労使で休暇を取得しやすい職場づくりを進めていきたい。

〇時間外勤務と超長時間勤務について、特例業務を含んだ時間外は昨年度から減少したが、特例業務を除いた時間外は昨年度よりも増加した。コロナ禍で延期・中止した業務の順次再開による影響が想定され、コロナの５類移行後も一部業務の継続、児童虐待防止について県庁全体で取組が求められる中、所属長・部局長のリーダーシップのもと、さらなる業務見直しの必要がある。また、超長時間勤務を０にするという目標の達成に向け、今年度、具体的に対応いただきたい。

〇一部の部局や地域機関からは「所属の部局ではスクラップ＆ビルドが全く検討されていない」「業務提案を行ったが所属長が取り合ってくれない」といった声が出てきている。いわゆる「見える化（リスト化）」の取組を進めていきたい。
　業務改善には、所属単位では進まないが部局単位であればできる改善もある。部局労協において各所属の取組状況を共有・検討のうえ、部局長のリーダーシップでさらなる業務改善に取り組んでいただきたい。

●職員から提案のあった業務改善の取組を、職場労協のみならず部局労協でも共有して、実現可能性については所属だけでなく、部局でしっかり議論し、実効性のある取組を進めていく。

〇「事前命令・事後確認徹底月間」については、時間外勤務の縮減を推進する一方でサービス残業に繋がってはいけない。８月１日から８月３１日の期間、事前命令・事後確認の徹底に向け県全体で積極的に取り組まれたい。

●「事前命令・事後確認徹底月間」については、８月の実施に向け、庁内放送を活用して周知徹底を図り、しっかりと取組を行っていく。

〇男性職員の育児休業取得率は、これまでの次世代育成の取組によって、年々上昇し、令和３年度は６８．２４％と、全国２位の高い取得率となったが、昨年度の実績は４５．８８％と、大きく減少した。昨年度は、育児休業の取得対象となる職員や所属長を対象にアンケートを実施していただいたが、下がった理由をどのように分析しているか。また、今後の取得促進対策について伺いたい。

●育児休業取得率については、令和４年度に子どもが生まれたが令和５年度に取得予定の職員がいつもの年より多く１４人いたことも減少の要因と考えている。仮にこの令和５年度取得予定の１４人が取得した場合、取得率は６２％になるので、必ずしも低下傾向にあるとは考えていない。なお、今年度（４月～６月）の育児休暇取得率は、１００％である。
　要因分析については、男女共同小委員会を開催し、令和４年度末に実施した対象職員へのアンケート結果などをふまえて労使で要因と対策を意見交換したところ。育児休業の未取得の主な要因は次の３点であった。
１．収入が減少するため。
２．周囲の職員の業務量増加を考慮したため。
３．家族のサポートや他制度が充実しているため。
　今後、収入面については、国の「こども未来戦略方針」において給付金を引き上げる方針も示されており、今後の動向を注視する必要があるが県ができることとしては、まずは業務量の低減に取り組むとともに、取得促進に向け次の取組を実施したい。
１．未取得者に対し未取得理由を確認のうえ、理由に応じた必要な取組を実施。
２．取得促進に向けて次長等からの本人への声掛けを徹底。
３．採用５年目を対象にしたキャリアデザイン研修の中で、育児取得者の体験談を聞く機会を設け、育休取得が当たり前である雰囲気を醸成。
　さらに、庁議の場で部局ごとの男性職員の育児休業取得率を共有する。
今後も、職場に気兼ねなく、男性育休が当たり前になる職場づくりを労使協働で進めていきたいと考えている。

〇「周囲の職員の業務量を考慮した」という声があったとのことだが、本人が育児休業を取得したかったが職場に迷惑がかかるので気兼ねして取得できなかったということならば、取得しやすい環境整備はまだまだ不十分であるといえるので、取得促進に向けた取組を進めていただきたい。
　また、６月１３日に閣議決定された「こども未来戦略方針」によると、２０２５年に「育児休業取得率８５％（一週間以上）」の達成を目標としている。三重県では昨年度、労使で男女共同小委員会を開催し「次世代育成のための三重県特定事業主行動計画」を見直し「男性の育児休業取得率７５％」を定めたところであるが、両指標が達成できるよう、労使で意見交換させていただき、取得率向上に向けての方策を講じていきたい。

●「職場への気兼ね」については、年度当初の早い段階で、育休取得予定者に限らず、状況が分かっていれば業務分担の調整・事務分掌の調整ができる面もある。早い段階で「自分は何月に取得する」といったことを言いやすい雰囲気にしていきたい。「やっぱりちょっと言いづらいな」という雰囲気ではだめで、職員に早めに言っていただける職場にしたい。
　これまでも、三重県特定事業主行動計画（三重県次世代育成行動計画）における目標を改定する際には職員の声を聞きながら労使協働で策定した経緯もあり、労使で意見交換を行い、実効性のある取得促進取組を検討しながら見直していきたい。

●「気兼ね」は日本独自の文化ではあるが、「気兼ね」がないよう、システムで対応していかないといけないと思っている。現在、育児休業代替職員の配置の検討について指示しているところである。県だけでなくどの組織も声掛けでは進まない。知恵を絞って方策を考えて、みんなで取り組んでいくしかない。

〇声掛けだけでは進まず、システムの見直しを考える必要があるというのは、業務改善も同じである。所属長は所属のことしかできない。所属でできないことは部局でやりくりをしていくことが大事。また、所属により繁忙期、閑散期はことなので、部局横断で対応する部分が必要。業務と人員配置を見ていただきながら、可能な限り、すぐは無理でも、少子化対策やジェンダー平等については、今の時代の要請に合わせ対応することが必要である。今、こういった検討に加えさせていただいきありがたいと感じている。高年齢層の方々のモチベーション対策についても、体制をきちっと見据えた上で議論させていただけるとありがたい。

●私たちだけでなく民間部門も同じかもしれないが、パフォーマンスだけではなしに試行錯誤しながら進めていかないといけないと感じている。

〇国に則って８５％とするではなく、着実に課題を洗い出し、男女共同小委員会の中で次世代育成行動計画の策定時期も含め議論をして進めていきたい。

●庁議での時間外や休暇取得の実績を共有することとしたのは、改善に向けた検証を進めるためである。「見える化」したら、しっかり進めようという風土も醸成していきたい。

〇高齢層職員のモチベーション対策について、今年度からの具体的な取組としては、ライフ・ワーク・マネジメントシートや人事評価シートを見直しているということであるが、検証もしっかり行い、労使で検討・議論していきたい。
　また、高齢層職員がこれまで培った経験や知識を発揮して、やりがいをもって業務に従事していくためには、自らのキャリアを選択する機会を設けていくことや、配置も含めた人事施策は非常に重要であるため、ご検討いただきたい。

●高齢層職員に限らず、職員がやりがいを持って仕事に取り組むのは非常に大事なことである。自らの知識経験を活かし、本当に持っている力を最大限発揮できるような人事配置につなげていきたい。